Trabajar en pijama

teletrabajo

Dice Paco Roca, premio nacional de cómic, ganador de un Goya al mejor guión adaptado de la película “Arrugas”, basada en su famoso cómic del mismo nombre y uno de los creadores de cómics más importantes del país traducido a varios idiomas, que cuando dejó su estudio en el centro de Valencia y empezó a trabajar desde casa cumplió uno de sus sueños de niñez: pasarse todo el día en pijama. De esta nueva vida surgieron sus “Memorias de un hombre en pijama”, que se han publicado en El País y se han recopilado en un libro de la editorial Astiberri. En alguna de sus viñetas, cuenta que algunos de sus seguidores le regalan “pijamas elegantes”, ya que es la una de las pocas prendas que utiliza en su día a día, igual que muchos hombres utilizan a diario el clásico traje de chaqueta y la corbata.

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Aunque no hace falta que nos pasemos todo el día en pijama, “teletrabajar” empieza a ser una realidad cada vez más habitual en España, aunque sigue sin ser lo normal. ¿Estamos preparados para ello? Los datos apuntan a que en torno a un 26% de los españoles realizan algún tipo de trabajo desde casa, mientras que la media europea estaría en un 35%.

El concepto “ir a trabajar” tenía sentido sobre todo en la era industrial, cuando trabajar implicaba necesariamente estar en la fábrica realizando las funciones propias del puesto, en una cadena de producción, por ejemplo. Pero hoy en día muchos trabajos pueden realizarse desde diferentes emplazamientos.

¿Cuáles son algunas de las principales ventajas para la organización que decida implantar el teletrabajo en sus políticas de recursos humanos? Las principales tienen que ver con el ahorro de costes fijos, el aumento de la productividad debido en gran medida a la implantación del trabajo por objetivos, la evitación de continuas interrupciones o el fomento de la diversidad e integración de colectivos desfavorecidos (contribuyendo así al cumplimiento de la Ley de integración social de Minusválidos).

En cuanto a beneficios para el trabajador (que no conviene escindirlos de los beneficios para la empresa, ya que si un trabajador está motivado trabaja más y sobre todo mejor) encontramos el aumento de la satisfacción profesional debido a la percepción de mayor calidad de vida, de confianza por parte de sus jefes, reducción del estrés, autonomía, posibilidad de mayor conciliación o reducción del tiempo dedicado a los desplazamientos (con sus consiguientes atascos).

Pero ya sabemos que para gestionar los cambios siempre hay que atravesar unas cuantas fases y siempre encontramos barreras, y como suele ser habitual, las barreras son más internas (personales) que externas. Sigue prevaleciendo en España la cultura presencial o el “calentar la silla” y se valora más el esfuerzo o sacrifico, entendido como número de horas en el trabajo, que la productividad (España puntúa un 16% por debajo en productividad laboral con respecto a la media europea, según la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de la vida y el trabajo).

Así pues, encontramos que muchos empresarios temen perder el control y la supervisión de las tareas de sus equipos, es decir, de nuevo el miedo está presente.

Y aunque en menor medida, por parte de los trabajadores también se perciben algunas barreras, en este caso tienen que ver sobre todo con el componente afiliativo (según el modelo motivacional de David McClelland) y encontramos que las culturas latinas frente a las anglosajonas, en general prefieren el vínculo socio-emocional de ir a trabajar y su reverso, el miedo a perderlo: “¿Y si por empezar a teletrabajar se me excluye del equipo?”

La realidad es que España no está condicionada por carencias en la infraestructura de telecomunicaciones y así predican con el ejemplo empresas como Microsoft Ibérica, donde el 100% de los trabajadores se han acogido a algún tipo de teletrabajo con estos resultados: reducción de costes de viajes del 70%, incremento de la productividad del 40%, reducción significativa del absentismo, mejora en el clima laboral del 82% y compromiso del 92%.

También otras empresas españolas que no tienen un componente tecnológico, han apostado por esta política de recursos humanos con excelentes resultados. Es el caso, por ejemplo de Repsol, donde ofrecen varias opciones de teletrabajo: 1 o 2 días a la semana, 2 tardes y viernes o el 20% de la jornada diaria. De 5.000 empleados que trabajan en su sede central, 1.000 ya se han acogido al programa y se ha constatado el aumento significativo de la productividad.

Hoy por hoy, en torno a un 57% de los trabajadores españoles, les gustaría tener la opción de poder “teletrabajar”, según datos de un estudio de la consultora de estrategia IDC y del “Libro blanco del teletrabajo en España”.

En la era de la llamada generación Y, que ya van ocupando puestos de relevancia en los equipos de trabajo, seguidos de los llamados “nativos digitales”, que son capaces de usar una tableta antes casi que de hablar, los jóvenes exigen a su trabajo y a sus jefes mayor flexibilidad y autonomía para organizar su tiempo y su trabajo, en base a resultados. Además, diversos estudios señalan que el equilibrio entre vida personal y laboral incide en la obtención de mejores resultados en la organización.

Ofrecer la posibilidad del teletrabajo es uno de los retos de los departamentos de Recursos Humanos y un componente del llamado “paquete de retribución total”, beneficios intangibles que influyen en la contribución y el compromiso del trabajador.

¿Qué hace falta para que los líderes y organizaciones implanten esta política? Para empezar otorgar confianza al empleado y superar el miedo de no estar controlando lo que está haciendo su equipo en todo momento, pero también debe, junto con el departamento de recursos humanos, realizar este análisis e implantar estas acciones:

– Establecer qué puestos de trabajo pueden acogerse al programa de teletrabajo (obviamente una matrona o un camarero lo tienen más complicado).

– Disponer de un sistema de gestión por objetivos.

– Disponer o implantar los sistemas de información y TIC adecuados (acceso a la información, reuniones virtuales, plataformas colaborativas como yammer, que permiten compartir información, gestionar el conocimiento o compartir ideas y/o proyectos.

– Formar y sensibilizar a toda la plantilla y llevar a cabo la adecuada gestión del cambio.

– Establecer las métricas que permitan obtener resultados entre inversión y beneficios del teletrabajo.

Una vez más en las organizaciones, habrá que adaptarse a los tiempos que corren y cambiar antes de que el mundo nos cambie a nosotros!

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